Agentes de cambio: una responsabilidad compartida

in Sin categoría , by Pilar Estrada

“Si quieres hacer enemigos, intenta cambiar algo”, podría asegurar que esta frase de Woodrow Wilson no puede describir mejor lo que vivimos en las primeras etapas de un proyecto quienes lidiamos día a día con el cambio como profesionales en esta materia.

Con lo anterior no quiero parecer negativa, al contrario, soy una fiel creyente de que quien no cambia, se queda en un mundo que en cualquier momento dejará de existir; coincido con Charles Kettering cuando menciona que: “El mundo odia el cambio y, sin embargo, es la única cosa que trae el progreso”.

Sin intenciones de generalizar, llevo algunos años dedicándome a administrar el cambio en las empresas, que aunque cada vez son más aquéllas que creen en esta práctica, siguen siendo parte de una minoría que se atreve a aventurarse en este camino y conocer los beneficios de acompañar a su gente durante un cambio; con base en esta experiencia, debo decir que el reto más difícil de mi trabajo en estas Organizaciones es lograr que la gente adopte el cambio, o en un lenguaje más coloquial y utilizado por algunos de mis clientes, “subirlos al barco”.

Según un estudio de Geneca, firma dedicada al desarrollo de software y estrategia, de 600 personas involucradas directamente con proyectos de desarrollo de software, el 75% desconfiaba del éxito del proyecto debido a objetivos de negocio confusos, exceso de re-trabajo y falta de sincronía de los patrocinadores con los requerimientos del proyecto.

Aunado a lo anterior, un estudio de IBM donde participaron 1,500 expertos en Administración del Cambio, encontró que entre las barreras relacionadas con la gente más importantes para el éxito de un proyecto, se encuentran:

    -Cambio de mentalidad y actitudes -58%
    -Cultura organizacional – 32%
    -Falta de apoyo por parte de los directivos – 32%

 
Es importante mencionar que el cambio organizacional siempre viene acompañado de una serie de procesos diversos y complejos que se suscitan, en diferentes niveles de intensidad, a lo largo de toda la estructura organizacional. Con base en lo anterior, si bien es cierto que quienes nos dedicamos a esto, tenemos la capacidad de diseñar e implementar estrategias que permitan una adopción del cambio con menos barreras en el camino, también es importante considerar que nuestra interacción con la empresa brinda las bases para generar un cambio “menos doloroso”, sin embargo, requerimos en gran medida de los patrocinadores del proyecto, así como de líderes formales e informales que nos permitan mover a la gente hacia donde las queremos llevar en un ambiente conocido permeado por la misma cultura organizacional.

Para lograr lo anterior, existe una figura poco conocida en estos procesos pero que funge como uno de nuestros mejores aliados cuando se trata de implementar un cambio en una Organización, el agente de cambio.

Sólo por citar algunos ejemplos, ¿has pensado qué hubiera pasado si Martin Luther King no hubiera tenido un sueño? ¿si Mahatma Gandhi no hubiera sido el cambio que deseaba ver en su país? ¿O si Steve Jobs no se hubiera levantado después de ser despedido de su trabajo?

Los agentes de cambio tienen la capacidad de mover masas hacia el lugar donde ellos buscan estar, lo cual en la mayoría de los casos, es para beneficio de quienes los siguen. Un proceso de cambio en una organización requiere del apoyo constante de estos líderes natos que tienen seguidores en las empresas y que pueden ejercer influencia sobre ellos, quienes acompañados por un proceso de cambio integral, aumentan potencialmente las probabilidades de éxito en un proyecto que implique mover al personal de una Organización lejos de su status quo.

Voy a profundizar un poco más sobre el status quo, ya que lo considero un punto clave en el proceso de cambio. Podría resultar incomprensible, ¿por qué una persona se resiste al cambio cuando éste promete beneficios superiores a los tiene? Visto desde otra perspectiva, ¿por qué una persona que ha hecho su trabajo de la misma manera por tantos años y ha obtenido buenos resultados, estaría dispuesta a “desaprender para aprender”?

La respuesta a la segunda pregunta es fácil, porque son pocas las personas dispuestas a salir constantemente de su status quo o zona de confort, donde todo es conocido y cómodo, para reencontrarse con su zona de aprendizaje, la cual les permite desarrollarse y ampliar su visión del mundo.

Por otra parte, a pesar de que la primera pregunta puede contemplar varias respuestas, me voy a limitar a responder sin salirme del tema que nos interesa. La respuesta es porque a pesar de los beneficios que se puedan prometer en un proceso de cambio, los beneficios no son tangibles desde el inicio del mismo y lograrlos requiere un cambio de comportamientos, la adquisición de nuevo aprendizaje y en muchos de los casos, un cambio de actitud, lo más complejo para trabajar desde el campo de la psicología. En este contexto, un cambio es difícil de manejar cuando involucra más misterio e incertidumbre de lo que debería implicar y es aquí donde el rol de los agentes de cambio se vuelve indispensable para el proceso.

El proceso de adopción se vuelve más fácil cuando la gente entiende el por qué del cambio, antes del qué o del cómo; los agentes de cambio trabajan de cerca con los patrocinadores y estrategas del cambio para permear en la organización este sentido de urgencia de cambio desde un posición similar y no desde una silla directiva o una posición externa que no vive día a día la cultura organizacional.

Es importante reconocer que no siempre son las mayorías quienes se oponen al cambio, sin embargo, sí pueden llegar a ser quienes más eco hagan en la organización y son los agentes de cambio los encargados de disminuir esa resonancia entre los poderosos oponentes y empujar hacia el cambio a quienes aún no tienen una posición definida al respecto generando compromiso hacia la nueva forma de trabajar.

Un agente de cambio no sabe con exactitud cuánta gente puede llegar a mover, es por eso que debe contar con competencias que le permitan llegar a la diversidad de personalidades que coexisten en una Organización. El agente de cambio, como buen emprendedor, deber ser la primera persona en adoptar el cambio y estar convencido que éste traerá los beneficios que la Organización y las personas necesitan para alcanzar una mayor competitividad.

Finalmente, no es un secreto que a pesar de llevar un proceso controlado de administración del cambio, las Organizaciones no están exentas de vivir conflictos durante el mismo, por lo que un agente de cambio debe tener la sensibilidad de identificarlos a tiempo y resolverlos con destreza de tal forma que no influyan en el compromiso de los demás.

Para concluir, es importante mencionar que un porcentaje importante del éxito de un proyecto, dependen de la correcta combinación de los elementos estrategia de cambio organizacional con la cuidadosa selección de líderes formales o informales que puedan generar compromiso y mover a la Organización hacia el nuevo status quo que permanecerá hasta que exista una nueva necesidad de cambio.

 

Desde el corazón del líder

in Sin categoría , by Luis Miguel Lopez

Hablar de liderazgo es hablar de un tema sumamente extenso y diverso. Para ser breve, me enfocaré en esta ocasión en la premisa que expone Tony Robbins: “Los líderes efectivos tienen la habilidad de moverse constantemente a sí mismos y a otros a la acción, porque entienden las fuerzas invisibles que como seres humanos nos dan forma”.

Para lograr la consecuencia de moverse a sí mismo antes de pensar mover a otros, creo firmemente que la persona debe realizar un intenso y continuo trabajo interno que le permita:

1.- Ser independiente y autónomo

2.- Contar con un propósito firme

3.- Contar un alto grado de maestría

 

    1.- Ser independiente y autónomo

    Las personas que muestran independencia, cuentan con bases sólidas de autoconocimiento: han hecho un trabajo de introspección para conocerse sin engaños; tienen claro que, como cualquier ser humano, lo más probable es que no sea líder en todo, para todos, ni en todo momento; que tienen fortalezas pero saben reconocer sus debilidades; y han descubierto sus miedos y limitaciones, pero saben aceptarlos y buscan continuamente la forma de superarlos.

    Quiero que vayamos un poco más allá de las recomendaciones o recetas que dan en algunos libros sobre liderazgo en las que pareciera que se olvidan de aspectos básicos, como el que los líderes son seres humanos. Recordemos que es humano vivir emociones, pero pareciera que por modelo de líder tenemos seres sin temores o sin limitaciones, pensamos en que no tienen permitido dudar, llorar, sufrir o cansarse… ¿en qué momentos un líder se da el tiempo de vivir eso? Generalmente se da en esos momentos íntimos que viven tras “bambalinas”, momentos que utilizan para poner en orden pensamientos y valorar la forma adecuada de reponerse y seguir adelante.

    Pero hablar de independencia es también hablar de firmeza, convicción en primera persona y hacer caso omiso de todos los obstáculos o distracciones que pueden alejar el objetivo. Representa romper las ataduras de los temores que limitan, olvidarme de lo que puedo perder y tener enfoque en lo que puedo ganar.

    Quien desee incursionar en el rol que conocemos de líder, notará que éste ha alcanzado grados avanzados de autonomía, que respetuosamente escucha opiniones de personas que lo rodean, que toma los comentarios que le son útiles y que tiene la convicción de seguir firmemente sus ideales (a pesar de que otros piensen que están a un grado de la locura). Los líderes reflexionan sobre lo peor que puede suceder; están conscientes que si las cosas no salen como las tenían planeadas, adquieren experiencia y una nueva oportunidad para retarse, reinventarse y subir otro peldaño más en el camino de su autorrealización.

    2.- Contar con un propósito firme

    Dicho propósito debe estar basado en disfrutar no sólo el logro, sino en una gran pasión y convicción por disfrutar cada paso del camino. El líder debe estar consciente que esta firmeza se traducirá fácilmente en altos niveles de confianza en sus seguidores y en una fuente inagotable de motivación, la cual le será útil al contestar las preguntas que en muchas ocasiones se le presentan y que pueden hacerle perder el objetivo o incluso querer abandonarlo: ¿Por qué tengo que hacerlo?, ¿para qué hacerlo?; así como pensamientos que debilitan el propósito, como aquel “mejor hagámoslo como siempre se ha hecho” o “es inútil, no se logrará”, por poner algunos ejemplos.

    Recordemos que cuando no cuentas con un propósito firme puedes claudicar fácilmente y no inspirar a nadie; y un líder sin seguidores, tan sólo es líder en su pensamiento.

    3.- Alto grado de maestría

    En este rubro por supuesto que no hago referencia a un grado académico. En cambio, me refiero a que el líder debe ser maestro en dos áreas principalmente:

    -Maestro en conocer el comportamiento humano. Ya que de la misma forma en la que hacemos énfasis en el lado humano del líder, éste debe tener presente que está tratando con seres humanos, con historias contexto y realidades tan diversas que debe valorar a fin de aprovechar lo mejor de cada uno de ellos para hacer realidad objetivos comunes.

    -Maestro en trazar un camino para alcanzar propósitos sin obviar detalles. Aprovechando todos sus recursos, usando a favor las oportunidades y estando preparado para enfrentar las amenazas y usarlas a su favor; el arte de la comunicación efectiva, útil para compartir la visión y la estrategia e inspirar a su equipo para hacer visible lo invisible.

Cuando estos tres componentes principales del trabajo del líder se han desarrollado profundamente y logran la inspiración personal, entonces y sólo entonces podemos pensar en sumar a otros a nuestros propósitos, pero sobretodo, moverlos a la acción de hacer cosas que antes ni siquiera se podían imaginar que eran posibles. Lo dijo Joel Arthur Becker: “Una visión sin acción es sólo un sueño, una acción sin visión carece de sentido, pero una visión en acción, puede cambiar el mundo”.