El arte de la estrategia, el arte de la guerra – Parte 2

in Sin categoría , by Luis Miguel Lopez

“El arte de la guerra”, escrito hace más de dos mil años atribuido a Sun Tzu, es un libro que contiene enseñanzas de Estrategia Militar. Retomando la entrada anterior, analizaremos las 3 ideas fundamentales restantes contenidas en él, referencia obligada para ejecutivos por su aplicación en las estrategias organizacionales.


 

3. Sun tzu dice: “aquellos que son aptos en el arte de la guerra atraen al enemigo al campo de batalla y no se dejan intimidar por él”.

No presiones al enemigo hasta acorralarlo. Cuando las bestias salvajes están acorraladas luchan con desesperación, “¡por supuesto que esto es cierto en los hombres! si saben que no tienen opción se batirán sin miedo hasta la muerte”

 
La reflexión anterior tiene una aplicación muy extensa en un contexto organizacional, esta reflexión tiene que ver con dos palabras sumamente poderosas: logro y mejora continua.
Por lo tanto, es vital poder fijar las reglas en la contienda por el logro de tus objetivos, llevar a las empresas competidoras al terreno donde esté a tu favor el desarrollo de la batalla. La pregunta común entre muchos será inevitablemente: “¿podré lograrlo?, mis competidores son mucho más grandes y cuentan considerablemente con más recursos que yo o nosotros”.

 

La respuesta es sí, no será fácil, pero tampoco es imposible. La respuesta la encontrarás en el autoconocimiento y en el conocimiento de los elementos de fortaleza y debilidad de tus competidores, así podrás establecer la estrategia para lograrlo sin importar tamaño o recursos. Recuerda que David pudo vencer a Goliat; no hay enemigo invencible si verdaderamente te das a la tarea de conocerle, al conocer sus debilidades, podrás utilizar “El Ataque como tu mejor Defensa”

 
Ten en cuenta que la mayoría de las personas podrán experimentan cierto grado de desconfianza o preocupación al saber que otros conocen sus debilidades y que por ahí es donde están perdiendo terreno, y puede ser que lo manifiesten con una falsa y exagerada postura de despreocupación, lo cual es significativo si estás atento a sus reacciones. Ten en cuenta que “luchar y conquistar en todas las batallas no es la victoria suprema; ésta consiste en destruir la resistencia del enemigo sin pelear”, por lo tanto “la mejor actuación de un general es la de frustrar los planes del enemigo”.


4. Sun Tzu dice: “el arte de la guerra está basado en cinco factores: el clima, el terreno, el comandante, la organización y la influencia moral”.

 
Invariablemente debemos tomar en cuenta los cinco factores al tratar de determinar las condiciones existentes en el campo de batalla.

 
-El clima: piensa en la noche y el día, el frío y el calor, los tiempos y estaciones. También la compresión del momento por el cual atraviesas y el que está atravesando tu competencia, así como el impacto que causa éste, tanto al interior como al exterior. De ahí que resulta importante la observación constante; el exceso de confianza puede ser un elemento en tu contra.

-El terreno: evoca las distancias: el espacio abierto y los angostos, las oportunidades de éxito o fracaso. Por supuesto que en el entorno organizacional abarca el cómo llegas al mercado al que deseas llegar, en caso de contar con espacios físicos disponibles para su atención, qué tan accesibles son y qué ubicación y accesibilidad tienen.

-El comandante: representa al liderazgo, las competencias y habilidades que lo fortalecen, menciono algunas características destacadas en el mundo organizacional:

-Iniciativa: hago mención a la tarea de establecer y compartir una visión congruente y clara, así como demostrar pasión por lograrla, si el líder guarda equilibrio entre el sus objetivos y el cuidado y beneficios que puede obtener su personal seguramente obtendrá el compromiso de muchas personas que se sumen a su causa.

-Priorizar: establecer preferencia por lo que agrega valor o te acerca a tus propósitos y dejar pasar aquello que sólo es un distractor.
Firmeza: si el objetivo que persigues es lícito, está alejado de beneficios que son egoístas o del servilismo; el mostrar convicción y ahínco por lograrlos y avanzar un poco cada día te permitirá estar cada vez más cerca.

-Integración: la suma del talento de los integrantes de su equipo u organización seguramente te permitirá alcanzar más rápido los objetivos, piensa en la forma en la que es más eficiente comunicarse con ellos en lo particular para despertar interés sobre la visión, en qué circunstancia se encuentran en lo particular para encontrar los elementos que incentiven su participación a fin de que perciban los beneficios de su contribución y generen sentido de pertenencia, arraigando estos principios hasta lograr un procesos de mejora continua y por supuesto pasión por el cambio.
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-La organización: se debe entender la conducción del ejército con sus correspondientes subdivisiones, rangos entre oficiales, las provisiones para sus integrantes y el control del gasto militar. Razones similares se observan a nivel organizacional, debes realizar un análisis y determinar si estás estas contemplando todas las tareas a realizar para lograr tus objetivos, si están en el orden correcto y las personas que lo hacen saben que tienen que hacerlo, cómo lo están haciendo, y si están capacitadas para lograrlo.

-Influencia Moral: Es la congruencia que exista en las políticas, reglas, valores y en general el comportamiento solicitado por los líderes hacia su ejército. Debemos tomar en cuenta que las personas en general somos influenciadas por el ejemplo que recibimos por parte de las figuras de autoridad.


5. Sun Tzu dice: “El general que no busca la gloria personal cuando avanza, ni se preocupa por evitar el castigo cuando retrocede, sino que su único propósito es proteger a la población y promover las mejores causas de su soberano, es la joya preciosa del estado… pocos se encuentran de este temple”.

Definitivamente se debe considerar al liderazgo como parte fundamental de en cualquier tipo de ámbito, al buscar incansablemente el logro de tus objetivos guardando un equilibrio entre tus propósitos y los motivadores de la gente que te acompañará en el camino, ellos deben comprender desde un inicio que ganarán en las batallas que pelearán juntos, confía en ellos, en sus capacidades, delega, crea confianza, forma equipos sólidos de acuerdo a las enseñanzas de Sun Tzu ganarás como general las batallas y la guerra aquel general:

  • -Que sepa cuándo luchar y cuándo no , hay batallas que no vale la pena pelear
  • -Que sepa cómo manejar la presión en todos los niveles
  • -Cuyo ejercito esté animado
  • -Que estando preparado
  • -Que no sufra interferencia alguna de parte de su soberano

 

Desarrollar una estrategia para alcanzar objetivos significativos requiere de tiempo, lo bueno no siempre es fácil y lo fácil no siempre es bueno.

 

El arte de la estrategia, el arte de la guerra – Parte 1

in Sin categoría , by Luis Miguel Lopez

Al escuchar el término estrategia parecería que nos referimos a un concepto algo aburrido, que es aplicable sólo para algunas personas dentro de las organizaciones o incluso que es algo complejo que está fuera del alcance de la mayoría de las personas; sin embargo todos ya sea siguiendo una metodología o incluso de forma intuitiva hacemos estrategias, el presente artículo tiene como propósito destacar algunos puntos que considero necesarios para el trabajo de realizar una estrategia, tomo como referencia conceptos contenidos en uno de mis libros preferidos, El arte de la Guerra, escrito hace más de dos mil años atribuido a Sun Tzu, es un libro que contiene enseñanzas de Estrategia Militar y que actualmente es una referencia obligada para ejecutivos por su aplicación en las estrategias organizacionales.

¿Qué es estrategia? por su definición, entendemos que estrategia deriva del latín stratos (ejército) y agein (conductor o guía). Por lo tanto, el significado primario es el arte de dirigir las operaciones militares. A continuación ideas fundamentales del arte de la guerra:


1. Sun Tzu dice: “si quieres ganar 100 batallas de 100, conoce a tu enemigo y conócete a ti mismo”.

En mi experiencia como consultor y coach, encuentro una destacada recurrencia hacia la falta de conocimiento de las fuerzas externas que pueden afectar el rumbo de nuestros planes, incluso la falta de autoconocimiento o falta de planeación en donde el entusiasmo, el optimismo o una racha afortunada, parecen ser la base para que las personas en lo individual o a nivel organizacional se olviden de planear. Siempre es bueno recordarnos algunas preguntas altamente útiles para revisar reforzar nuestra planeación:

    ¿Qué quiero?

 

    Es descubrir el o los objetivos de cada persona o de cada organización. La razón fundamental que da sentido a su existencia. Revisar continuamente la validez de este planteamiento es fundamental para tomar decisiones y descubrir en una comparativa de frente a lo que estoy haciendo para lograrlo y así poder discernir si estamos en el camino correcto.

 

    ¿Tengo el suficiente conocimiento de mis fortalezas y debilidades, así como de las oportunidades y amenazas a las que me puedo enfrentar?

 

    Lo más recomendable es hacer un detallado análisis FODA o DAFO para tener un panorama integral nuestra realidad y la del entorno, y así realizar una planeación que verdaderamente nos acerque al logro de nuestros objetivos. El observar aisladamente sólo las fortalezas, ya sea en lo individual o a nivel organizacional, nos dará sólo una visión parcial, que pudiera convertirse en un planteamiento de acciones optimista que no considera riesgos, el llegar a este punto, en algún momento nos enfrentará a situaciones que no hemos previsto y, en el momento en el que deseamos resolverlas, será a través de un gran costo financiero y desgaste emocional. El darle un mayor peso a las debilidades analizadas, genera una perspectiva pesimista y en muchas personas genera una idea primaria de abandonar los planes, mi recomendación en lo general es observar a estas debilidades como una oportunidad de mejorar en los aspectos que han detectado en esta categoría y por supuesto hacerlo priorizando a través de los criterios de impacto y tiempo.

La práctica de revisar detallada y objetivamente las amenazas y oportunidades a las cuales nos podemos enfrentar es vital en un mundo de constantes cambios, los cuales nos exigen resiliencia y un alto grado de adaptabilidad al cambio. El no hacerlo por falta de tiempo, considerar que no es importante o pensar que es una pérdida de tiempo, son elementos que pueden generar contratiempos, la causa de cierre de una organización o el abandono de un objetivo.


2. Sun Tzu dice: “evita lo que es fuerte, ataca lo que es débil”.

Si te has dado la oportunidad de hacer un exhaustivo análisis de tus oportunidades y amenazas, te felicito. El enfoque correcto nos lo da Sun Tzu; evita desgastarte inútilmente.

En una ocasión platicando con una persona, me decía muy entusiasmada que quería establecer como empresa una tienda de conveniencia. Por supuesto que lo felicité, y en automático le pregunté por el lugar en el que estaría su empresa. Dándome referencia una zona donde existen al menos 3 negocios similares por manzana, continué con la plática. ¿Has pensado en cuantas empresas similares a la tuya existen en la zona que elegiste?, ¿qué puede motivar en una persona tomar la decisión de elegir entre tu negocio y los que están a tu alrededor?, pregunté. Sin él saberlo, le estaba preguntando por la idea general de establecer la ventaja competitiva que su negocio tendría y de qué forma agregaría valor y daría satisfacción a las necesidades de sus posibles clientes.

Lo que se presentó como una charla informal, lo he encontrado en repetidas ocasiones, tanto a nivel organizacional, como a nivel individual. El que consideremos que somos buenos para algo o que tengas mucha experiencia, no necesariamente nos acerca al éxito; el que tengas un producto o servicio extraordinario tampoco garantizan el éxito. Lo que nos acerca al éxito es una mezcla de factores dentro de los cuales debes considerar ¿qué te está haciendo único? Por supuesto que es válido ofrecer productos o servicios similares a otras opciones, pero lo que va a generar más oportunidad es satisfaciendo en tus clientes algo que nadie más está haciendo.

¿Cuáles son las debilidades de tu competencia? En el ejemplo que cito, Juan me refería que el trabajo arduo sería la diferencia. Por supuesto que para conseguir logros significativos se requiere de trabajo y esfuerzo, pero acompañado de una estrategia adecuada, de una visión bien definida y de objetivos establecidos y alcanzables que sustenten tu estrategia.

Por el momento no quiero profundizar más sobre el tema, ya que en las próximas entradas conoceremos las tres ideas restantes fundamentales en este libro.

 

El reto de retener al talento

in Sin categoría , by Maricela González

El talento en las organizaciones se ha convertido en el centro de atención de las estrategias de Recursos Humanos. Continuamente se busca la innovación en las formas y herramientas para identificarlo, atraerlo, evaluarlo y desarrollarlo.

Hoy existe una mayor conciencia (o al menos, como consultores de Recursos Humanos, nos esforzamos en promoverla) respecto a lo importante que es invertir en estrategias de talento; tan importante como invertir en plataformas tecnológicas, en maquinaria de vanguardia, en campañas de publicidad o en cualquier gasto que signifique estar a la altura del mercado y llevar ventaja en la continua y mordaz competencia por la preferencia del cliente. Hoy, el mensaje clave que versa “la gente es lo que mueve a las organizaciones” se ha posicionado ya en la mente de altos ejecutivos y directivos tomadores de decisiones.

Cualquier Director de Recursos Humanos conoce (o debe conocer) el camino teórico para administrar el talento. Aunque existen diferentes modelos de Talent Management, todos tienen que ver con: tener una estrategia clara de negocio y reflejarla en las estructuras organizacionales, identificar posiciones clave que aseguran la continuidad operativa, determinar un modelo de competencias y medirlas a través de una herramienta de evaluación, establecer planes de carrera y sucesión, etc.ç

Aun con esquema completo y maduro de gestión del talento, el verdadero reto consiste en retener al talento. ¿Cómo conservar dentro de la organización a estos colaboradores “súper estrellas” que nos ha costado tanto encontrar y desarrollar?

Si bien una correcta y organizada estrategia de compensaciones y beneficios es característica de cualquier organización sana, la estrategia de incrementar sueldos o superar las ofertas de la competencia cuando un colaborador clave considera opciones fuera de la organización acaba por ser una opción no solo cara, sino hasta contraproducente.
Con sus justas excepciones, en mi experiencia, el llamado “billetazo” en el argot de Recursos Humanos tiene más consecuencias que beneficios, ya que el colaborador que logramos retener:

• Entenderá que la “amenaza de salida” es la vía rápida para ser reconocido
• Comenzará un efecto de radio pasillo entre los demás colaboradores
• (y lo peor de todo) Repetirá la conducta en el mediano plazo para lograr un segundo incremento, bono o algún otro tipo de beneficio económico

La recomendación no es dejar que la competencia nos robe al talento clave, es simplemente tomar una actitud más proactiva y estratégica respecto a la retención del talento. Aquí algunas opciones que vale la pena probar:

Resonancia Cultural
Consiste en llevar la identidad organizacional más allá de la difusión de la misión, visión y valores organizacionales. Se trata de lograr una congruencia entre la cultura de la empresa y el estilo de trabajo de los colaboradores, tanto como si tuvieran “personalidades afines”. Esto significa que la organización debe definir cual es su “sello distintivo” y asegurarse que toda estrategia o iniciativa cuente con dicho sello. El trabajo proactivo comienza desde el reclutamiento, pero debe filtrarse en el enfoque de la capacitación y comunicación interna. El talento que se siente “emocionalmente involucrado” con la organización, piensa dos veces antes de buscar otras opciones laborales.

Apertura
Muchas organizaciones confunden la confidencialidad con el opacidad. La falta de claridad respecto las decisiones de personal (por ejemplo, promociones, despidos, incrementos o vacantes a las que se puede o no aplicar internamente), infieren directamente en la percepción los colaboradores sobre su futuro dentro del negocio, creando un ambiente de incertidumbre y desconfianza. El trabajo proactivo está en la retroalimentación que dan los líderes a sus equipos sobre su desempeño y el tiempo que dedican a diseñar y dar seguimiento a sus planes de carrera. El talento que conoce su posible futuro dentro de la organización, reconoce también la inversión que el negocio hace en su desarrollo y se motiva a aprovecharlo al máximo en el corto y largo plazo.

Enfoque Generacional
Toda empresa cuenta con una mezcla de generaciones en su organigrama. Hoy, la edad de los colaboradores no es un factor determinante del nivel de puesto que se puede ocupar, sin embargo si puede marcar preferencias o estilos claros respecto a su relación con la autoridad, la tecnología, la diversidad o la adaptabilidad al cambio. El trabajo proactivo de retención reside en el conocimiento de estas diferencias generacionales, diseñando estrategias personalizadas (en un contexto equitativo) para planes de carrera, incentivos y beneficios, horarios, oportunidades de movilidad o proyectos en los que se involucra a los colaboradores. El talento que percibe que sus condiciones de trabajo se acomodan a sus intereses y estilo de vida, buscará hacer carrera dentro la organización.

Transformación
En un mundo de constante cambio e innovación, promover el movimiento interno del talento funciona también para mantenerlo “enganchado” con la organización. En principio debemos considerar que el desarrollo del talento no solo es vertical, sino también horizontal; pero este desarrollo puede ir más allá de movimientos laterales de puesto. El trabajo proactivo consiste abrir a los colaboradores nuevas oportunidades para expandir sus conocimientos y experiencia dentro de la organización; esto puede traducirse en asignación de proyectos especiales o participación en comités multidisciplinarios de talento clave encargados de proponer soluciones innovadoras a los retos de la organización. El talento que reconoce el impacto de sus ideas, experiencias y propuestas en los objetivos de la organización, se compromete con su transformación, como si fuera la propia.

Finalmente, creo que es responsabilidad (hasta me atrevería a decir misión) de los profesionista de Recursos Humanos la tarea de sensibilizar a los altos mandos sobre la naturaleza del talento, que es como un diamante: si bien se puede comprar a un alto precio en el mercado, la mejor opción siempre será encontrarlo “en bruto” para formarlo y amoldarlo a la cultura de la organización, lo cual no es cuestión de suerte, si no de un acuerdo mutuo de crecimiento. Es cuestión de compromiso.