Cuatro aspectos a reconsiderar sobre Capacitación y Desarrollo (C&D)

Sólo poniendo la línea en paralelo al plano de proyección (viéndolo de frente), obtienes la verdadera magnitud de la recta.

En geometría descriptiva se habla de la verdadera magnitud de una recta en relación a las representaciones que se hacen de una realidad en un plano… Aunque ello no tiene que ver directamente con el desarrollo del talento en Recursos Humanos, hacer una analogía con ello puede ser esclarecedor, si reflexionamos: ¿Cuál es la verdadera magnitud del Desarrollo del talento en su representación en un plano estratégico? ¿Qué elementos juegan y abonan a esta magnitud? ¿Cómo sabemos que lo detallado en papel representa la verdadera magnitud de lo que queremos lograr en la realidad?

A lo largo de los años – con la oportunidad de liderar programas de desarrollo del talento y capacitación – he escuchado voces de incredulidad o duda de jefes / directores de área, directores generales y dueños de empresas sobre “las promesas” (a veces infundadas y otras mal posicionadas) de la capacitación: “Que si por medio de sesiones de capacitación se mejora el conocimiento en todos los niveles”, “que con ello se eleva la motivación y sensibilización del personal”, “promueve la agilidad de las decisiones y la solución de problemas” o “si impulsa el logro de objetivos e incremento de la rentabilidad”… ¡Tantas promesas! Aunque sin duda un buen trabajo de planeación, diseño, desarrollo, implementación y evaluación de programas de formación y desarrollo del talento pueden traer beneficios organizacionales, la mayoría de las veces carecen de fundamento para el logro se su máximo potencial, si no enfocamos estratégicamente nuestra perspectiva de Capacitación y Desarrollo (C&D) sobre su verdadera magnitud en las organizaciones.

Una constante en la realidad actual es el rápido y continuo cambio, y las demandas que de ello se derivan para las organizaciones. P.e. La velocidad con la que el mercado y sus necesidades cambian, ciclos de vida de productos y servicios cada vez más cortos, población laboral multi-generacional, jóvenes talentos con alto nivel auto-gestivo, el creciente nivel de una fuerza laboral móvil y trabajando desde casa, y la importancia del desarrollo de creatividad e innovación para competir ante los cambios, entre otros.

Con todo ello, se hace más evidente que el éxito de los negocios depende del potencial de la creatividad, la innovación y la efectividad en los resultados del talento humano de las organizaciones. Con base en esto: ¿cuál es la representación que debemos tener del Desarrollo del talento desde el plano estratégico organizacional?

Con base en las tendencias que proyectan diversos investigadores e instituciones en cuanto a Capacitación y Desarrollo (C&D), considero que existen cuatro principales áreas (enfoque, estrategia, tácticas y cultura) en las que debemos reconsiderar la magnitud del Desarrollo del talento para dar respuesta a la realidad cambiante de las organizaciones.

Cuadro Sidney

 

 Más de 1,000 directivos indican que el capital humano continua siendo su mayor reto. Además de que la excelencia operativa y la innovación se han posicionado como aspectos de vital importancia para el crecimiento y el futuro sustentable de los negocios. (Información recogida en The Conference Board CEO Challenge®).

En siguientes artículos podremos revisar a profundidad algunos de los puntos mencionados en cada una de las cuatro áreas… Por el momento, cabe resaltar que para generar Desarrollo del talento en su verdadera magnitud es importante que se modifique nuestra perspectiva:

  • * Ir de sólo una alineación estratégica por la Integración de Desarrollo del Talento a la estrategia del negocio;
  • * Centrarse en la transformación del negocio a través del impulso de la innovación y la creatividad a partir del aprendizaje práctico e individual; y
  • *Seleccionar aliados y proveedores con capacidades sólidas e innovadoras para el Desarrollo del talento y la medición efectiva de planes de formación y desarrollo.